人材育成プロフェッショナルの輩出を目指す


一般社団法人
日本研修コーディネーター協会

Japan Training Coordinator Association

HOME協会について研修コーディネーターとは認定制度についてワークショップについてお問合せ 

その研修、その人材育成、本当に大丈夫ですか?
  
ひとごと
 


人事は様々な仕事をしていますが、
その組織の人材の持つ力を引き出すために
研修や人材育成を行なうことも重要なお仕事。

しかし、中には「研修は研修会社に任せればよい」など
まるて他人事(ひとごと)のようにいう人もいます。

本当に必要となる研修のあり方とは何か。
人材育成のやり方とは何か。
ここではコラム形式で述べていきたいと思います。

 登場人物(?) 
  「人事(ひとごと)」さん 
研修は業務だから仕方なく実施しているが、「お金と時間の無駄」といつも考えている。面倒なことは大嫌い。
   「人事(じんじ)」さん
研修や人材育成で組織を良くしていこう!という考えを常に持ち、 より良い研修のあり方を探求している。

内容は随時更新していきます。



  研修の内容については専門家である研修会社に任せれば良い? 
  そりゃそうだよ。
研修会社は研修の専門家なんだから、言われた内容をやれば間違いないね。どうせこっちにはノウハウなんかないんだし、任せた方が安心だよ。
  ちょっとまって。
研修は組織の問題を解決するための手段なんだ。
そのためには外部の研修会社ではわからないこともあるし、何より自分たちの組織のことは自分たちで良くしていくという意識が大切だよ。

自分たちの組織の何が問題なのか、何を学ぶべきかを考えて研修をやらなくちゃ効果は無いよ。研修会社と協力するのは良いけれど、言いなりになってはダメなんだ。



  研修をやれば人は育つの? 
  もちろんさ。
お金も時間もかけてるいるんだから、育たなきゃ困るよね。もし育たないんだったら研修会社の責任だよ。
まったく、高いお金を払ってんだからね・・・。
  残念だけど、研修だけで人は育たないよ。

研修で人を育てるためには
「組織が必要としている内容を行っているか」
「意識や知識、技術を身につける研修プログラムになっているか」
「研修後に学んだ内容が実践できる仕組みになっているか」
が大切なんだ。

何のための研修か、どのように学ぶのか、どう活かすのか。
これらが明確になっていないと、効果を出すことはできないよ。



  組織が必要としている研修って、どうすればわかるの? 
  そりゃ新人には新人研修、営業には営業研修をやらせればいいでしょ。現場の人間は自分たちが何を学べばいいのかわかっていないし、研修については人事に丸投げだから聞いたってムダだよ。
  確かに現場から「こんな研修をしてくれ」という声は上がりにくいものだけど、現場の声を聞かないで本当に効果的な研修ができるのかな?

企業の場合は、経営戦略があって、その戦略を実施するための人材計画が考えられるべきなんだ。その人材計画と現場の声を考えた上で研修計画は作られるべきだよ。

だから、望ましい姿としては人事と担当部署がしっかりと「どのような人材が必要なのか」を話し合って、その上で研修計画を作ることなんだ。でも、ほとんどの組織ができていないから、結果的には効果が無い研修をやってしまっているんだよね。



  コミュニケーションを活性化しようと思ってコミュニケーションの研修をやったんだけど、効果がありませんでした。なぜ? 
  研修講師がダメだったんだね。
あとは研修会社がダメだったんだよ。
  うん、それもあり得るね。
でも根本が間違っていたのかもしれないよ。

組織のコミュニケーションがなぜ取れていないのかを考えてみたかい。本当にそれを解決するのがコミュニケーション研修の実施なの?ということ。

また、コミュニケーションはよく若い人向けに行われるけど、管理職などの上司ができていなければ、どんなに若い人が学んでもコミュニケーションは組織で活性化されないということを考えないといけないよ。

つまり、効果が無いには理由があって、その解決策にどのような研修や仕組みが必要なのかを考えることが大切なんだよ。



  研修講師は肩書きで選ぶべき? 
  資格を持っていれば専門知識があるわけだし、一流企業に働いていたのならそれは優秀な人材なのだから、選んで問題ないよ。
売れる本を書いている著名人なんかも良いよね。
  肩書きというのも講師を選ぶ一つのステータスだけど、それだけで選ぶのは危険だよ。

まず、資格をもっていたり、売れる本を書いていたりしたとしても良い講師とは限らない。「本人が知っている」と「他人に教える」という技術は違うし、どのような内容も自分の領域に持っていってしまいがちなんだ。

一流企業の出身者の場合は、中には素晴らしい人もいるけれど、その会社で何をしたのかということが大切になるよ。実際にあったけど、バイトで3ヶ月働いて肩書きだけを語る人もいるからね。

できれば、その人に会ったり、講義を受けたりしてから選ぶといいよ。



  受講者のアンケートが良ければいい研修? 
  そりゃ研修を実際に受けた人のアンケートが評価そのものさ。評価が良いということは研修内容も講師も良かったということでしょ。それ以外に判断しようがないよ。
  アンケートも確かに研修の評価を判断する一つの方法だけど、それだけで判断するのは危険だよ。

アンケートの内容にもよるけど、評価を高くするのは難しくないんだ。「面白い話」や「楽しい演習」をすれば簡単い評価は上がるからね。でも、それが理解しているかどうか、実践に役立つかどうかということは別の話。

カークパトリック・モデルという指標には研修効果の4つの視点が書いてあるんだけど、研修で学んだ内容が現場で活かされているのか、それが業績に影響するのか、などの視点も含まれているんだ。

研修の目的と目標を明確に設定して、アンケートを含めた総合的な評価が求められるよ。



  研修設計の技術って必要なの? 
  研修の設計は研修会社や講師がやるんだから必要ないよ。
他にやることもあるし、勉強している時間がもったいない。
  「ヒト・モノ・カネ」と言うように人という資源は組織においてとても大切なもの。その資源をどう活用していくのか。それは人材育成が大きく影響するんだ。

人材を活かすためには、自分たちの組織を良く知っている組織の担当者が主体となって考えるべきじゃないかな。どのような人材をどのようにしたいのか。それを考えて実施するためには、研修設計の技術は必要不可欠なんだよ。

確かに人材育成は専門知識だし、簡単には身につかない。だからと言ってなにも学ぼうとしないのでは前に進まないと思うんだ。まずは人材育成の担当者が人材育成を学ぶこと。研修設計はその一つだけど、本当に大切な内容なんだよ。

つづく・・・?




















 一般社団法人 日本研修コーディネーター協会 (JTCA) 
 E-mail:
info@jtca.jp                                                   >>サイトマップ
 (C)日本研修コーディネーター協会 ※本ホームページに掲載されているすべての記事・写真・図表などの無断転載を禁止いたします。